Trabalho em Feriados: Entenda as Novas Regras e a Necessidade de Convenção Coletiva
Por Dr. Caio Prado | Direito Trabalhista
O que mudou no funcionamento do comércio em 2026?
Para compreender a magnitude das transformações que o ordenamento jurídico trabalhista enfrenta neste primeiro semestre de 2026, é preciso olhar para a evolução das regras de funcionamento do comércio aos feriados. O epicentro dessa mudança está na transição de um regime de “autorização administrativa permanente” para um modelo de “autorização negociada”.
Nesta análise técnica, o Dr. Caio Prado explica por que o acordo individual perdeu sua validade em 2026
O Cenário Anterior: A Era da Flexibilidade Administrativa
Historicamente, o funcionamento do comércio em feriados foi regido por uma alternância entre a permissão administrativa ampla e a exigência de negociação coletiva. Até recentemente, o setor operava sob as diretrizes da Portaria MTP nº 671/2021, que refletia uma visão de maior liberalidade econômica.
Nesse modelo anterior, o funcionamento em feriados para diversos setores varejistas — como supermercados, farmácias e o comércio em geral — era considerado uma prerrogativa legal direta.
Na prática, isso significava que o poder de decisão era unilateral do empregador. As empresas possuíam autorização permanente para escalar seus funcionários, podendo ajustar o trabalho nessas datas comemorativas por meio de simples acordos individuais ou escalas internas elaboradas pelo próprio RH. O sindicato, nesse contexto, tinha uma atuação muito mais reativa ou fiscalizatória do que deliberativa.
A Virada de Chave: Portaria 3.665/2023 e a Restauração Legal
Com a ascensão de novas diretrizes governamentais focadas na valorização do diálogo social, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou a Portaria MTE nº 3.665/2023, que revogou a permissão automática de funcionamento aos feriados.
O principal argumento jurídico para essa mudança foi a correção de uma “antinomia jurídica” (um conflito de normas). O MTE sustentou que a antiga Portaria 671/2021 havia extrapolado seu poder regulamentar. Isso porque o Artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 (que é uma lei federal ordinária) exige de forma explícita que o trabalho em feriados no comércio seja autorizado por convenção coletiva.
Sob a ótica do Direito, uma norma infralegal (como uma portaria) não pode revogar, ignorar ou mitigar requisitos estabelecidos por uma lei federal.
Portanto, a nova regra atua como um instrumento de restauração da legalidade, devolvendo aos sindicatos o poder de veto e regulação sobre o trabalho em datas como 1º de maio, 7 de setembro ou feriados locais.
A Regra Definitiva de Março de 2026: O Fim do Acordo Individual
A consolidação desse novo paradigma atingiu seu ápice em março de 2026, exigindo dos advogados e gestores de Recursos Humanos uma revisão profunda de suas estratégias de conformidade.
A mudança mais drástica e imediata para a operação das empresas é que o trabalho em feriados no comércio passa a ser estritamente condicionado à existência de autorização expressa em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), respeitando também a legislação municipal.
Isso gera impactos vitais que todo empresário deve conhecer:
- Nulidade de Acordos Individuais: Aquela prática comum de o RH fazer um acordo individual diretamente com o funcionário para trabalhar no feriado é, sob o novo regime, juridicamente nula para autorizar a abertura do estabelecimento. A lei reservou essa autorização exclusivamente ao âmbito coletivo.
- Mudança no Poder de Decisão: A decisão de abrir as portas em um feriado deixa de ser unilateral (da empresa) e passa a ser bilateral (depende de negociação com o sindicato).
- Riscos Imediatos: Funcionar em um feriado sem um instrumento coletivo vigente caracteriza infração administrativa e gera a nulidade das escalas de trabalho.
A Prorrogação de 90 Dias e o Grupo de Trabalho (GT)
Embora a Portaria 3.665 tenha sido editada no final de 2023, sua eficácia foi adiada para permitir a adequação do mercado. Em 26 de fevereiro de 2026, a publicação da Portaria MTE nº 356/2026 introduziu uma nova camada estratégica: a norma prorrogou por mais 90 dias a plena vigência da obrigatoriedade.
Contudo, este prazo não deve ser encarado como um relaxamento, mas como um período de “janela” para a celebração urgente de acordos. Durante esse tempo, o governo instituiu o GT Comércio Varejista, um grupo de trabalho bipartite composto por 20 membros (10 representantes dos trabalhadores e 10 dos empregadores, indicados pela CNC) para buscar um consenso sobre a regulamentação do setor.
Isso sinaliza que, embora o princípio da negociação coletiva seja agora inegociável, o mês de março de 2026 marca o início de um período de negociação intensiva, onde a segurança jurídica da sua empresa dependerá inteiramente da capacidade de diálogo com os sindicatos laborais.
O Papel Central da Convenção Coletiva (CCT) em 2026: A Nova Realidade do Comércio
A partir de março de 2026, a gestão de recursos humanos e a operação comercial no Brasil passam a orbitar em torno de um único instituto jurídico: a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). A aplicação estrita do Artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 transformou as normas coletivas no único “passaporte” legalmente válido para que o varejo possa abrir suas portas em dias de feriado.
O que antes era uma formalidade muitas vezes contornada pelo RH, agora é o coração da conformidade trabalhista.
Veja os desdobramentos práticos e os riscos dessa nova centralidade:
1. O Fim Absoluto do Acordo Individual (A Nulidade Oculta)
Um dos vícios gerenciais mais perigosos que o Caio Prado Advocacia identifica nas empresas é a crença de que a concordância amigável do funcionário é suficiente. Contudo, em 2026, consolidou-se o entendimento inquestionável de que o acordo individual para trabalho em feriado no comércio é estritamente nulo.
Diferentemente das horas extras cotidianas, a legislação reservou a autorização para a abertura em feriados exclusivamente ao âmbito de negociação sindical coletiva. Na prática, isso significa que possuir um termo ou documento assinado pelo trabalhador aceitando a escala do feriado não afasta a multa administrativa nem o passivo do pagamento em dobro, se a sua empresa não estiver amparada por uma CCT ou ACT vigente.
2.A Força do Tema 1046 do STF e a Soberania Sindical
Para entender por que as convenções ganharam tanto poder, precisamos olhar para as cortes superiores. As interpretações judiciais em março de 2026 estão profundamente ancoradas no
Tema 1046 da Repercussão Geral do Supremo Tribunal Federal (STF), que pacificou a tese de que o “negociado prevalece sobre o legislado”.
Ironicamente, a nova postura do Ministério do Trabalho e Emprego atua de forma a forçar essa negociação: o governo retirou a autorização genérica e obrigou as partes a sentarem à mesa.
Como resultado, a Justiça do Trabalho tem adotado o princípio da “Intervenção Mínima”. Isso tem dois efeitos práticos colossais para os empresários:
- Se a CCT local determina proibição de trabalho no feriado, a empresa não pode recorrer à Justiça invocando o princípio da “liberdade econômica” para forçar a abertura, prevalecendo a vontade sindical.
- Os sindicatos são soberanos para precificar o labor nessas datas, e a Justiça raramente anulará cláusulas que prevejam bonificações elevadas para os trabalhadores
3. A Fragmentação Geográfica: Um Alerta para Redes Nacionais
Para empresas com atuação nacional ou com filiais espalhadas por múltiplos municípios — um perfil que atendemos rotineiramente a partir da nossa sede em Santo André para todo o Brasil—,o cenário exige uma inteligência logística sem precedentes.
A exigência da CCT gera uma profunda fragmentação operacional. Se uma rede de supermercados ou farmácias atua em cidades distintas, ela dependerá da negociação do sindicato de cada uma dessas localidades. Caso não haja acordo entre as entidades patronais e laborais em um município específico, aquela filial em questão pode ser impedida de abrir, sob pena de autuação fiscal severa e até interdição. O mapeamento precisa ser cirúrgico e feito cidade por cidade.
4. O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) como “Válvula de Escape”
Diante da inércia ou da morosidade nas negociações entre os sindicatos (patronal e laboral), as empresas não precisam ficar de mãos atadas aguardando a CCT da categoria. A jurisprudência trabalhista tem oferecido uma alternativa tática poderosa: a negociação direta.
Decisões recentes, como as proferidas pelo TRT-MG, reconheceram a validade de Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) firmados diretamente entre uma empresa (como grandes redes de supermercados) e o sindicato dos trabalhadores, mesmo à revelia do sindicato patronal local.
Essa jurisprudência atua como uma excelente “válvula de escape” para empresas que precisam garantir o seu funcionamento rápido em feriados, firmando um acordo sob medida para a sua realidade.
A conclusão estratégica para 2026 é inequívoca: o Sindicato agora é seu parceiro de negócios obrigatório. Não há caminho legal para o comércio funcionar em feriados sem essa chancela. A proteção do seu caixa e do valuation do seu negócio depende diretamente da capacidade do seu escritório jurídico em auditar, negociar e validar essas normas coletivas antes que o feriado chegue
Direitos do Trabalhador e Riscos para as Empresas: O Passivo Oculto de 2026
A adequação às novas regras de março de 2026 vai muito além de uma simples formalidade burocrática. Quando o Ministério do Trabalho e Emprego restaurou a obrigatoriedade da negociação sindical, ele também elevou substancialmente o rigor sobre como os direitos financeiros e de descanso dos trabalhadores devem ser tratados. Para as empresas do comércio, um passo em falso na gestão de escalas agora pode desencadear uma verdadeira avalanche de passivos trabalhistas.
Abaixo, dissecamos como ficam os direitos dos empregados sob a ótica de 2026 e quais são os riscos críticos que podem comprometer a saúde financeira do seu negócio.
1. Remuneração e o Verdadeiro Cálculo do “Pagamento em Dobro”
O regime consolidado em 2026 não alterou a essência do direito ao pagamento, mas endureceu a forma como ele deve ser gerido. O princípio geral, ancorado na antiga Lei 605/49, permanece intacto: o trabalho em feriado deve ser compensado com folga ou pago em dobro.
Contudo, muitos departamentos de RH ainda cometem erros graves no cálculo dessa remuneração. Na prática, como o empregado mensalista já recebe um salário que engloba o repouso remunerado, o labor no feriado garante a ele o direito a receber o valor equivalente a um dia normal de salário acrescido de 100%. A jurisprudência majoritária entende que deve ser pago um adicional de 100% sobre as horas trabalhadas, sem prejuízo do repouso semanal remunerado que já consta no contracheque.
2. O Perigo do Banco de Horas e da Folga Compensatória
Se a empresa optar por não pagar em dobro, ela deve conceder uma folga compensatória, que prioritariamente deve ocorrer na mesma semana ou em um prazo curto definido em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), para garantir a recuperação física do colaborador.
É aqui que mora um dos maiores riscos de 2026: o uso unilateral do banco de horas. Com as novas regras, o RH da sua empresa está terminantemente proibido de incluir horas trabalhadas em feriados no banco de horas se a convenção coletiva não autorizar isso de forma expressa.
Até mesmo o regime 12×36 exige atenção redobrada. Embora a Reforma Trabalhista de 2017 tenha tentado estabelecer que o descanso de 36 horas já compensaria os feriados, diversos tribunais regionais em 2026 voltaram a exigir o pagamento em dobro caso a convenção coletiva exija ou seja omissa em relação à nova portaria.
3. A Nulidade do Acordo Individual
Como alertamos no Caio Prado Advocacia, um dos maiores pontos de vulnerabilidade para os empregadores hoje é a crença de que um termo assinado pelo funcionário resolve o problema. É crucial entender que o acordo individual para o trabalho em feriados no comércio é juridicamente nulo.
Diferente da prorrogação de jornada (horas extras comuns), o funcionamento em feriados exige uma autorização que a lei reservou estritamente à esfera coletiva. Portanto, ter a assinatura do empregado aceitando a escala não afasta a aplicação de multas administrativas nem isenta a empresa do pagamento em dobro caso não haja amparo de uma CCT ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
4. Riscos Severos e o Efeito Cascata de Passivos Trabalhistas
A atuação do RH e do departamento jurídico neste primeiro semestre de 2026 deve ser inteiramente voltada à mitigação de riscos. O descumprimento da nova portaria gera sanções que focam diretamente na ausência do instrumento coletivo, podendo levar à interdição do estabelecimento e multas pesadíssimas.
Além da esfera administrativa, a Justiça do Trabalho tem aplicado um efeito cascata de condenações:
● Nulidade da Jornada e Descaracterização de Acordos: A escala de trabalho em um feriado sem autorização sindical é considerada inexistente para a lei. Isso pode gerar a descaracterização de todo o acordo de compensação semanal daquele funcionário.
● Dano Moral Individual e Coletivo: O desrespeito contínuo ao descanso em feriados sem a devida negociação coletiva tem sido interpretado por juízes como uma afronta à dignidade do trabalhador. Isso abre margem para condenações severas por danos morais.
● O Risco Oculto em Fusões e Aquisições (M&A): Para empresas em fase de expansão, venda ou captação de investimentos, a falta de convenção coletiva tornou-se um alerta vermelho. Auditorias trabalhistas em 2026 estão sendo implacáveis: o desrespeito a essas regras é contabilizado como um passivo oculto substancial, o que pode derrubar drasticamente o valuation (valor de mercado) da empresa.
Quais setores estão isentos dessa regra? A Linha Tênue entre Comércio e Serviço
Uma das maiores fontes de confusão — e consequentemente, de passivos trabalhistas — geradas no primeiro semestre de 2026 é a crença de que a nova proibição de trabalho em feriados se aplica indiscriminadamente a todas as empresas do país. Isso é um erro estratégico grave. A revogação promovida pela Portaria MTE nº 3.665/2023 focou-se especificamente no comércio, não atingindo todos os segmentos econômicos.
Para garantir a conformidade da sua empresa (e afastar a necessidade urgente de uma convenção coletiva para abrir as portas), a inteligência jurídica deve se concentrar em uma diferenciação vital: separar o que é o “comércio varejista” do que são os “serviços essenciais”.
1. Quem perdeu a isenção? O Alvo da “Lista dos 12”
Antes de detalhar quem está livre da nova regra, é preciso entender quem foi capturado por ela. O governo mirou na revogação da chamada “lista dos 12” segmentos do comércio que possuíam abertura livre.
Perderam a autorização automática e agora dependem obrigatoriamente de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) para abrir em feriados setores vitais para a economia diária, como: supermercados, hipermercados, farmácias, varejistas de carnes, peixes, frutas e legumes, concessionárias de veículos e as lojas situadas dentro de shopping centers. Para essas empresas, funcionar no feriado sem acordo é infração administrativa e gera a nulidade das escalas.
2. Os Setores Isentos: Autorização Permanente Garantida
Diferentemente do comércio varejista, muitos setores voltados à prestação de serviços ou à indústria mantêm as suas autorizações permanentes para o trabalho aos domingos e feriados. Essa isenção ocorre devido à natureza contínua de suas atividades ou à urgência de necessidade pública que representam.
Se a sua empresa se enquadra nas categorias abaixo, ela não precisa de CCT autorizativa para exigir o trabalho no feriado (embora as regras de pagamento em dobro ou folga compensatória da CLT continuem valendo rigorosamente):
- Saúde e Hospitais: Clínicas médicas, hospitais e laboratórios operam sob normas próprias e mantêm autorização permanente, dada a indiscutível essencialidade dessas atividades à manutenção da vida.
- Segurança e Transporte Público: Atividades que, por sua natureza, não podem sofrer solução de continuidade (interrupções). A escala de plantão em feriados já é inerente e indissociável do contrato de trabalho desses profissionais.
- Energia e Telecomunicações: Considerados setores de infraestrutura crítica para o país, operam sob regimes de plantão e também resguardam a autorização permanente para funcionamento contínuo.
- Hotelaria e Gastronomia: Hotéis, pousadas, bares e restaurantes possuem regulamentação e enquadramento jurídico específicos que já permitem o funcionamento livre em datas comemorativas, devendo apenas o RH se atentar às diretrizes gerais da legislação sobre o descanso e remuneração.
3. A “Armadilha do Enquadramento”: O Alerta do Caio Prado Advocacia
Como advogados trabalhistas, o alerta mais importante que deixamos para empreendedores de todo o Brasil diz respeito às “empresas mistas”. A linha que separa o comércio do serviço é tênue e determinante para o Ministério do Trabalho.
- O Exemplo Prático do Pet Shop: Imagine o ecossistema pet. Se o seu pet shop atua predominantemente na venda de ração, brinquedos e acessórios, ele é classificado como comércio e está terminantemente sujeito à nova regra (precisará de CCT para abrir no feriado). No entanto, se o seu negócio for uma clínica veterinária, ele presta um serviço e pode ter um enquadramento distinto, operando com isenção da exigência sindical imposta pela Portaria 3.665/2023.
A Recomendação de Ouro: Não baseie sua estratégia em “achismos” gerenciais. O consultivo jurídico do escritório Caio Prado Advocacia recomenda que seja feita uma análise minuciosa do objeto social no contrato da empresa e da sua atividade preponderante. Somente essa auditoria técnica pode definir com exatidão o risco de exposição da sua operação às multas da nova portaria e garantir que sua empresa funcione sem interrupções e sem processos trabalhistas ocultos.
Estudo de Caso Prático: O Risco do "Acordo Individual" no Varejo do ABC e a Válvula de Escape do ACT
O Cenário: Para ilustrar a gravidade da mudança em 2026, imagine uma rede de minimercados em Santo André que, por desconhecimento do RH, decidiu abrir as portas no feriado de 1º de maio baseando-se apenas em um termo de “acordo individual” assinado pelos funcionários. A gestão acreditava que a antiga regra de flexibilidade ainda estava valendo e enviou as horas trabalhadas diretamente para o banco de horas da equipe.
O Passivo Trabalhista Gerado: Sem a autorização expressa do Sindicato, o acordo individual foi considerado estritamente nulo. O RH estava terminantemente proibido de incluir essas horas no banco de horas. Com isso, formou-se um passivo oculto: cada trabalhador ganhou o direito de receber o valor equivalente a um dia normal de salário acrescido de 100% (pagamento em dobro), sem perder o repouso semanal remunerado.
A Solução e Estratégia do Escritório: Como a Convenção Coletiva (CCT) geral estava travada pela inércia dos sindicatos, a solução preventiva que aplicamos baseia-se em uma “válvula de escape” validada por recentes decisões do TRT-MG. Orientamos a empresa a buscar a negociação direta, elaborando imediatamente um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) direto com o sindicato dos trabalhadores locais, à revelia do sindicato patronal.
Lição prática: Em 2026, o Sindicato tornou-se o parceiro de negócios obrigatório. A atuação jurídica consultiva rápida (através de um ACT) é o que blinda o caixa da empresa contra multas fiscais e o pagamento em dobro de toda a equipe de vendas.
Recomendações Práticas do Dr. Caio Prado: Estratégias de Defesa e Prevenção para 2026
O cenário jurídico consolidado em março de 2026 exige dos gestores uma profunda mudança de mentalidade. O tempo da autorização unilateral e administrativa para o trabalho no comércio foi definitivamente encerrado em favor de um modelo focado na negociação sindical e no “concerto social”.
Como vimos, o trabalho em feriados deixou de ser uma mera questão de custo operacional (como o pagamento em dobro) e passou a ser uma questão de validade e viabilidade do próprio negócio em dias de alto faturamento.
Para resguardar o caixa, a reputação e o valuation da sua empresa frente a essas novas diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego, o escritório Caio Prado Advocacia consolidou um plano de ação imediato. A partir de nossa sede em Santo André, orientamos nossos clientes em todo o Brasil a adotarem as seguintes medidas preventivas:
1. Realize uma Auditoria de Vigência e Ultratividade Imediata
O primeiro passo para o RH é verificar o status da sua Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) atual. É fundamental confirmar se a norma coletiva que a empresa utiliza possui, de fato, uma cláusula específica autorizando o trabalho em feriados.
- Atenção aos Prazos: Muitas convenções possuem validade de apenas um ano e podem ter expirado exatamente no início de 2026.
- Pacto de Ultratividade: Nossa equipe jurídica recomenda analisar se a sua norma coletiva possui uma cláusula de “ultratividade”, o que garantiria a manutenção e vigência das regras de feriados até que uma nova convenção seja finalmente assinada pelos
2. Aproveite a “Janela” de 90 Dias para Negociação
Em fevereiro de 2026, a Portaria MTE nº 356/2026 prorrogou a exigência plena por mais 90 dias, instituindo um Grupo de Trabalho (GT) para debater o tema. Esta prorrogação não deve ser vista como um relaxamento da lei, mas sim como uma “janela” estratégica e urgente para a celebração de acordos. Use este período para sentar à mesa com os sindicatos e definir as regras de funcionamento antes que o prazo se esgote e as multas ou interdições comecem a ser aplicadas.
3. Institua um “Checklist de Conformidade” no RH
Empresas com atuação nacional precisam de organização logística cirúrgica, já que a operação é regulada município por município. Para isso, recomendamos a implementação do seguinte checklist:
- Mapeamento de Datas: Mapeie rigorosamente todos os feriados nacionais, estaduais e municipais de 2026 nas localidades onde a empresa possui filiais.
- Consulta Formal: Consulte formalmente o sindicato patronal sobre o status atualizado das negociações.
- Documentação Defensiva: Arquive absolutamente todas as tratativas, e-mails e tentativas de negociação com os Caso as negociações travem e o caso vá parar na Justiça, essa documentação será a prova da boa-fé da empresa em um eventual Dissídio Coletivo.
4. Utilize o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) como “Válvula de Escape”
Se o sindicato patronal da sua região for lento nas negociações da convenção geral, não deixe a sua empresa engessada. Decisões recentes de tribunais (como o TRT-MG) têm validado Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) firmados de forma direta entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores, mesmo sem a participação do sindicato patronal.
O Sindicato é o parceiro obrigatório em 2026, e o ACT é a melhor ferramenta para blindar grandes redes de varejo de forma ágil e sob medida.
5. Tenha Precisão Cirúrgica no Enquadramento Sindical
Um dos maiores riscos mapeados é a falha na identificação da categoria econômica da empresa. Um erro técnico no enquadramento do seu negócio — por exemplo, confundir uma atividade de “serviço essencial” (que possui autorização permanente) com “comércio varejista” (que exige CCT) — pode anular toda a sua estratégia de escalas e gerar passivos incalculáveis.
Perguntas Frequentes (FAQ): Trabalho em Feriados no Comércio em 2026
- É permitido trabalhar no feriado apenas com acordo individual em 2026? Não. A partir de março de 2026, o acordo individual perdeu a validade para autorizar o trabalho em feriados no comércio. A abertura do estabelecimento depende obrigatoriamente de autorização expressa em Convenção Coletiva (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
- A empresa abriu no feriado sem Convenção Coletiva. O que o trabalhador deve receber? Nesse cenário, a escala é considerada O trabalhador tem o direito de receber o valor equivalente a um dia normal de salário acrescido de 100% (pagamento em dobro), sem perder o repouso semanal remunerado que já consta no seu pagamento mensal.
- O trabalho realizado no feriado pode ir para o Banco de Horas? Não Com a nova regra, o RH está terminantemente proibido de incluir as horas trabalhadas em feriados no banco de horas, a menos que a Convenção Coletiva autorize isso de forma expressa.
- A proibição de abrir no feriado sem sindicato vale para todas as empresas? Não. A exigência do Ministério do Trabalho tem como alvo principal o comércio varejista (como supermercados, farmácias e lojas de shopping). Empresas que prestam serviços essenciais (como uma clínica veterinária, diferente de um pet shop de rações) possuem regras distintas e podem estar isentas dessa exigência.
Sobre o Autor: Dr. Caio Prado – Caio Prado Advocacia
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Dr. Caio Prado
Advogado – Direito Trabalhista, Previdenciário e Consumidor
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